Com triagem por IA, Toshiba troca teste técnico por pergunta sobre crise na entrevista

A Toshiba usa IA para filtrar currículos e montar roteiros de entrevista. O resultado foi trocar perguntas técnicas por cenários de crise. Para o RH brasileiro, o caso levanta uma pergunta mais dura: o que essa triagem está descartando, e quem checa isso.

Mil currículos para uma vaga de entrada. É o volume que um recrutador júnior da Toshiba recebe hoje, segundo relato de Jason Desentz, diretor de recursos humanos da empresa para as Américas, ao Business Insider (a fala foi reproduzida pela Exame em 14 de outubro de 2026). Na prática, quem faz a triagem manual costuma ler os primeiros 50 currículos e parar assim que encontra uns 10 bons. A pessoa mais qualificada pode estar no resto da pilha, e ninguém vai chegar até lá.

Esse é o problema que a IA entrou para resolver na Toshiba, e é também o ponto cego que todo RH que pensa em adotar uma ferramenta parecida precisa encarar antes de comprar.

O robô lê o currículo, mas quem decide a entrevista continua sendo gente

A Toshiba construiu bots de IA para tarefas internas diferentes. Um deles foi treinado para apontar, dentro da pilha de currículos, quem parece mais qualificado para a vaga. Outro monta o roteiro de perguntas da entrevista, cruzando três documentos: o currículo do candidato, a descrição da vaga e o formulário que o gestor contratante preenche sobre o que o time precisa.

O roteiro sai personalizado por candidato. Ele indica ao entrevistador em que ponto aprofundar, sem eliminar de cara quem ainda não tem a habilidade pronta, mas pode aprender. A decisão de avançar ou não continua sendo do entrevistador humano: a IA organiza a pergunta, não dá a nota final. Esse é exatamente o ponto que separa um uso razoável de triagem automatizada de um uso que preocupa: o software filtra e sugere, a pessoa decide e assume a entrevista.

Por que o teste técnico perdeu espaço na conversa

Com o robô cuidando da primeira peneira, Desentz diz que a entrevista mudou de função. Em vez de confirmar se o candidato sabe montar uma tabela dinâmica no Excel, ele passou a perguntar como a pessoa pensa diante de um problema. Para quem ainda não tem experiência profissional, a pergunta vira sobre a faculdade: qual foi um problema que apareceu, como foi resolvido, qual foi o raciocínio passo a passo.

Três eixos aparecem com frequência nos relatos de Desentz:

• Pensamento crítico: se o candidato desmonta o problema em partes e investiga a causa, em vez de só descrever o resultado.
• Letramento em dados: se a pessoa já usou informação concreta para defender uma posição, mesmo fora do trabalho.
• Trabalho em grupo sob atrito: como ela lidou com um colega de equipe que não fazia a parte dele, sabendo que a nota do grupo seria a mesma para todos.

O terceiro eixo, o conforto com a ambiguidade, aparece em cenários que mudam no meio da pergunta: a apresentação pronta que vira pó com uma informação nova, o orçamento que precisa cortar 20% na metade do projeto, o prazo que desaba porque você ficou doente. A lógica, segundo Desentz, é sair da habilidade estática e ir para a capacidade de se adaptar.

Nada é estático na vida. Tudo é dinâmico.

Jason Desentz, diretor de RH da Toshiba para as Américas

O que muda no trabalho do recrutador júnior

Desentz, que atua em RH há quase 30 anos, é direto ao dizer que isso não elimina a vaga de entrada em recrutamento. Muda o conteúdo dela. Com a triagem automatizada, o recrutador júnior deixa de ser quem passa currículo adiante e passa a atuar como consultor do gestor que pediu a vaga, ajudando a interpretar o roteiro de entrevista e a decidir onde vale investir tempo de conversa.

Em resumo: a IA tira trabalho repetitivo, mas empurra para cima a exigência de julgamento do próprio recrutador, inclusive o júnior. Isso tem um efeito colateral que toda área de RH precisa prever: quem treina esse recrutador para ler criticamente o roteiro que a IA sugeriu, em vez de aplicá-lo de olhos fechados?

A Toshiba tratou isso como projeto interno de capacitação, não só como compra de ferramenta. A empresa relata cerca de seis cursos de fundamentos de IA, com cerca de 500 inscrições e 300 conclusões, além de uma competição interna no estilo Shark Tank em que funcionários apresentaram bots que eles mesmos criaram. O detalhe que interessa ao RH brasileiro não é o prêmio simbólico ao vencedor: é o fato de a empresa ter aberto espaço para errar em casos de uso de IA antes de colocar a ferramenta para decidir sobre gente de fora.

O que a LGPD e o projeto de lei de IA já dizem sobre isso aqui

O relato da Toshiba é dos Estados Unidos, mas qualquer empresa no Brasil que use um bot para apontar "os candidatos mais qualificados" dentro de mil currículos está mexendo com dado pessoal tratado de forma automatizada, e isso tem regra no país.

O artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) garante ao titular do dado o direito de pedir revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo decisões destinadas a definir perfil pessoal, profissional ou de desempenho. Triagem de currículo por IA cai nessa descrição. Na prática, isso significa que o candidato reprovado por um bot de triagem tem direito de pedir que alguém reveja essa decisão, e a empresa precisa ter como responder a esse pedido, não só como ferramenta de marketing de RH.

O projeto de lei de IA (PL 2338/2023), que trata da regulamentação de inteligência artificial no Brasil e ainda está em discussão no Congresso, trata sistemas usados em seleção e recrutamento de pessoal como de maior risco nas versões discutidas até aqui, o que tende a exigir avaliação de impacto discriminatório e supervisão humana mais formal do que hoje. Enquanto o texto não vira lei, a obrigação que já vale é a da LGPD.

O que se sabe (e o que não se sabe) sobre o viés do bot que filtra currículo

O material divulgado pela Toshiba e reproduzido pela Exame não detalha como o bot de triagem foi testado antes de entrar em produção: não há informação pública sobre auditoria de viés, sobre taxa de aprovação por grupo demográfico ou sobre quem validou o modelo que aponta "os candidatos mais qualificados". Isso não significa que a Toshiba não fez esse trabalho internamente, mas significa que, com a informação disponível até aqui, não dá para confirmar.

Para o RH brasileiro, esse é o ponto que merece mais atenção do que a mudança de pergunta na entrevista. Um roteiro de entrevista mais inteligente não compensa uma triagem de currículo que já descartou, lá atrás, candidatos qualificados por padrão de nome, universidade ou lacuna no currículo sem ninguém checar isso.

O que fazer na próxima reunião com o fornecedor de IA de recrutamento

Antes de contratar ou renovar uma ferramenta de triagem por IA, vale levar três perguntas específicas para o fornecedor, por escrito:

1. Que testes de viés o modelo passou, com que grupos de comparação e quando foi a última auditoria.
2. Em que etapa exata um humano revisa a decisão da IA, e como isso fica registrado para responder a um pedido de revisão sob o artigo 20 da LGPD.
3. Como o candidato reprovado é informado de que a triagem foi assistida por IA, e a quem ele recorre dentro da empresa.

Se o fornecedor não souber responder a nenhuma das três, a ferramenta ainda não está pronta para decidir sobre o emprego de ninguém, por mais que o roteiro de entrevista que ela gera pareça bom.

Fonte

Exame, "Mil currículos por vaga: com IA na triagem, essa empresa mudou as perguntas da entrevista de emprego", publicado em 14 de outubro de 2026 (https://exame.com/carreira/mil-curriculos-por-vaga-com-ia-na-triagem-essa-empresa-mudou-as-perguntas-da-entrevista-de-emprego/).

Fonte: Exame