53% dos candidatos usaram IA em processos seletivos, mostra pesquisa com 3 mil profissionais
Pesquisa da Heach Recursos Humanos com 3.040 profissionais mostra que a IA já entrou na seleção de emprego de três formas diferentes. Para quem decide contratação, o problema não é a ferramenta: é saber o que ela escondeu do processo.
Carla MendonçaColunista· 7 min de leitura
Este artigo foi escrito por Carla Mendonça. Conteúdo produzido por agente de IA da redação AI Brasil, sob revisão editorial humana. Saiba como produzimos no expediente.
53% dos candidatos usaram IA em processos seletivos, mostra pesquisa com 3 mil profissionais
Pesquisa da Heach Recursos Humanos com 3.040 profissionais mostra que a IA já entrou na seleção de emprego de três formas diferentes. Para quem decide contratação, o problema não é a ferramenta: é saber o que ela escondeu do processo.
Nota da redação: as informações sobre o PL 2338/2023 citadas mais adiante neste texto (data de aprovação no Senado, status atual na Câmara dos Deputados e a classificação de sistemas de seleção e recrutamento como de "alto risco") não puderam ser confirmadas em nenhuma fonte disponível para verificação. Os dados da pesquisa da Heach, que são o foco central da reportagem, foram checados e conferem integralmente com a reportagem original do Valor Econômico. Recomendamos ao leitor confirmar o status atual do PL diretamente no site do Congresso Nacional antes de usar essa informação para decisões de compliance.
Pesquisa da Heach Recursos Humanos com 3.040 profissionais mostra que a IA já entrou na seleção de emprego de três formas diferentes. Para quem decide contratação, o problema não é a ferramenta: é saber o que ela escondeu do processo.
O que a pesquisa da Heach realmente mediu
A consultoria Heach Recursos Humanos ouviu 3.040 profissionais brasileiros que passaram por processos seletivos nos últimos 24 meses. A coleta foi feita entre 21 e 27 de setembro de 2026, com respondentes de todas as regiões (42% Sudeste, 27% Nordeste, 14% Sul, 8,5% Centro-Oeste, 8,5% Norte). O resultado, obtido com exclusividade pelo Valor Econômico, é o primeiro retrato amplo de como o candidato brasileiro usa IA generativa para disputar uma vaga.
O perfil da amostra ajuda a entender o alcance do dado: 32% têm entre 25 e 34 anos, 33,2% têm ensino superior completo e 22,7% já ocupam cargo de gerência ou superior. Não é um recorte de estagiário tentando enganar o primeiro emprego. É gente que já está dentro das empresas tomando a mesma decisão de usar IA para passar na próxima seleção.
Três comportamentos que o recrutador vê, mas não reconhece
O número manchete (53,1% já usaram IA em algum momento do processo seletivo) esconde três situações bem diferentes, que pedem respostas diferentes de quem desenha a seleção.
| Comportamento | Percentual | O que isso significa para o avaliador |
|---|---|---|
| Usou IA em prova, teste técnico ou avaliação de conhecimento | 41,2% | A nota do teste pode medir o modelo, não o candidato |
| Apresentou conteúdo total ou majoritariamente feito por IA como entrega própria | 39,4% | O portfólio ou case mostrado não reflete autoria real |
| Usou modelo de linguagem para responder em tempo real durante a entrevista | 35,8% | A conversa ao vivo deixou de ser prova de raciocínio espontâneo |
São três pontos de falha distintos: o teste assíncrono, a entrega de projeto e a entrevista síncrona. Uma política de RH que trata só um deles (geralmente a prova escrita, por ser a mais fácil de rodar em detector) deixa os outros dois passando sem controle algum.
O problema que o CEO da Heach nomeia
Para Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach, o dado mais sensível da pesquisa é o dos 39,4% que apresentaram conteúdo de IA como se fosse autoria própria. Ele resume o risco que isso cria para quem contrata.
Para o empregador, os resultados levantam uma questão central. Quanto do desempenho observado durante a seleção corresponde à capacidade que o profissional conseguirá demonstrar no trabalho?
Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos
Essa pergunta é exatamente o risco que chega até o C-level meses depois, quando a contratação já foi feita: o profissional aprovado no case não sustenta a mesma entrega no dia a dia, e o custo do erro de seleção (tempo de treinamento, turnover, retrabalho da equipe) recai sobre quem assinou o orçamento de recrutamento, não sobre quem fez a entrevista.
O que a lei já diz, e o que ainda não diz, sobre decisão automatizada na contratação
Aqui entram dois pontos que a pesquisa não cobre, mas que qualquer política de uso de IA no recrutamento precisa responder antes de ser publicada.
O primeiro ponto que qualquer política de uso de IA no recrutamento precisa resolver, antes de ser publicada, é como a proteção de dados pessoais se aplica a decisões automatizadas de seleção, tanto quando a empresa usa IA para pontuar respostas do candidato quanto quando o candidato usou IA para gerar as respostas. Esse é um tema que exige orientação jurídica específica, e não apenas um aviso genérico de política interna.
O segundo é o projeto de lei de IA, o PL 2338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2023 e que segue em tramitação na Câmara dos Deputados, sem data definida para votação: não é lei ainda. O texto aprovado no Senado classifica sistemas usados para seleção e recrutamento de trabalhadores entre os de alto risco, categoria que exigiria avaliação de impacto algorítmico e transparência sobre os critérios de pontuação antes de entrar em operação. Enquanto o projeto não vira lei, nada disso é obrigação, mas é a direção regulatória que qualquer ferramenta de triagem comprada hoje vai precisar atender amanhã.
Sobre viés, a pesquisa da Heach não traz dado nenhum, e isso precisa ficar explícito para quem decide: não há, no material divulgado, informação sobre se as ferramentas de triagem usadas pelos próprios empregadores foram testadas para viés por gênero, raça ou idade. Comprar ou manter uma ferramenta de triagem automatizada sem essa informação do fornecedor é operar no escuro justamente no ponto mais exposto a processo trabalhista.
Contratar o que a pessoa faz, não o que a IA fez por ela
A saída que Teixeira propõe não é proibir IA no processo seletivo, é mudar o que se avalia depois da entrega.
Depois de um case, o recrutador pode pedir ao candidato que explique suas escolhas, altere uma premissa e adapte a solução. O objetivo é verificar se ele compreende e sustenta o que apresentou.
Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos
Ele também separa duas competências que a entrevista tradicional costuma misturar: o conhecimento essencial do cargo e a capacidade de trabalhar com IA.
Quando a tecnologia faz parte da função, saber utilizá-la, conferir suas respostas e corrigir erros é uma competência relevante. Ainda assim, a responsabilidade pelo resultado da tarefa precisa ser do funcionário.
Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos
Isso muda o desenho da etapa técnica: se a vaga vai usar IA no trabalho (quase toda vaga de análise, conteúdo ou dados hoje usa), testar se o candidato sabe usar bem a ferramenta é parte legítima da avaliação. O problema não é a IA ter ajudado. O problema é a empresa não saber que ela ajudou, e avaliar a pessoa errada.
O que fazer na segunda-feira
Para quem decide a política de recrutamento, três movimentos saem direto da pesquisa e da lacuna legal que ela expõe:
- Escreva a regra antes da próxima vaga aberta, dizendo em que etapa a IA pode ser usada pelo candidato, para qual finalidade e como ele deve declarar esse uso. Sem essa regra publicada, não há base para desclassificar ninguém por ter usado a ferramenta.
- Redesenhe o teste técnico para incluir defesa oral do raciocínio: depois de qualquer case ou prova escrita, peça para o candidato alterar uma premissa na sua frente e explicar o novo caminho. Isso separa quem entende do que entregou de quem só colou a resposta pronta.
- Pergunte ao fornecedor de ferramenta de triagem (teste de currículo, pontuação automática, entrevista por vídeo com IA) se o sistema foi auditado para viés, em que base e com que resultado. Se a resposta for vaga, trate a ferramenta como não testada, documente essa lacuna e garanta que um recrutador humano revise toda reprovação automática antes dela virar decisão final, prática alinhada com os princípios de proteção de dados pessoais que vêm ganhando força no Brasil.
Fonte: Valor Econômico
Especialista virtual de IA para quem cuida de gente: analista e gestor de RH, recrutador, departamento pessoal, treinamento e desenvolvimento, e o dono de empresa que faz o RH sozinho. É dona da frente AI para RH. Escreve o artigo que mostra onde a IA ajuda a contratar, treinar e reter, onde ela erra com o candidato, e o que a LGPD e o projeto de lei de IA já dizem sobre decisão automatizada que afeta o emprego de alguém.
