Vagas que exigem IA quase triplicam no Brasil em um ano, mostra estudo da PwC

O salto que a PwC mediu: de 1,1% para 3,6% em um ano

O Barômetro de Empregos de IA 2026, divulgado pela PwC em 21 de outubro de 2026, mostra que a fatia de anúncios de emprego no Brasil que exigem alguma competência em inteligência artificial passou de 1,1% em 2024 para 3,6% em 2025. Na prática, isso equivale a quase 119 mil vagas novas em um único ano (Exame).

O estudo analisou mais de 1 bilhão de anúncios de emprego em seis continentes, com dados coletados pela Lightcast, empresa que agrega vagas publicadas por empregadores no mundo todo. É um volume grande o suficiente para captar tendência estrutural, não ruído de um trimestre.

Para quem aprova orçamento de RH, o número importa menos como curiosidade e mais como sinal de preço. Se a demanda por competência em IA triplicou e a oferta de gente qualificada não acompanhou no mesmo ritmo, o custo de contratação e retenção desses perfis tende a subir, e já é hora de revisar faixa salarial e pipeline antes que o concorrente feche o candidato primeiro.

Quem usa IA no trabalho pesa mais do que quem a constrói

A maior parte do crescimento não veio de vagas técnicas de desenvolvimento de IA. Segundo a PwC, as vagas voltadas ao uso prático da tecnologia cresceram cerca de 102 mil em 2025, contra 16,7 mil vagas ligadas à construção de modelos e sistemas de IA.

O setor de Tecnologia, Mídia e Telecomunicações lidera, com 13% das vagas ligadas à IA em 2025. Mas a demanda já aparece em serviços profissionais, que reúnem consultorias e escritórios de advocacia, áreas que não têm tradição de contratar engenheiro de machine learning.

Em resumo: se a maior parte da demanda é por quem sabe aplicar IA no dia a dia, e não por quem a desenvolve, a decisão de contratação muda de endereço. Vale revisar descrições de vaga em áreas como jurídico, financeiro e atendimento, não só em tecnologia, porque é ali que o volume de posições está crescendo mais rápido.

As três competências que a triagem já cobra

O estudo brasileiro mostra que as ocupações mais expostas à IA acumularam, em média, 314 novas habilidades por ocupação desde 2021, contra 88 nas ocupações menos expostas. A PwC faz uma ressalva importante: parte desse aumento pode refletir simplesmente o maior volume de vagas publicadas, não um salto real de complexidade em cada cargo.

Ainda assim, dá para agrupar o que o mercado pede em três blocos:

O segundo bloco é o que mais interessa a quem responde por governança e compliance. Se o primeiro rascunho de um relatório, de um parecer ou de uma resposta a cliente sai de um sistema de IA, a função do profissional humano desloca de redigir para checar. Isso tem implicação direta em LGPD e em política de uso de IA: quem assina o documento final precisa comprovar que revisou, não só que colou a saída do modelo.

Na escala global, o levantamento da PwC mostra que as novas atividades ligadas às ocupações mais expostas à IA têm 2,5 vezes mais chance de exigir empatia, julgamento e criatividade, habilidades que não aparecem em prompt nenhum.

A vaga de entrada já pede currículo de sênior

Um dos achados mais sensíveis para quem monta programa de trainee ou vaga júnior é o que a PwC chama de seniorização das vagas de entrada. No recorte global, posições de nível inicial nas funções mais expostas à IA têm sete vezes mais chance de exigir habilidades associadas a perfis experientes, como liderança e pensamento estratégico.

Dan Priest, diretor de IA da PwC nos Estados Unidos, afirma que essa mudança não deve ser lida como tentativa das empresas de restringir contratação. Segundo ele, a adaptação vai exigir esforço conjunto de empresas, instituições de ensino e formuladores de políticas públicas.

Para quem decide, isso é um alerta de dois gumes. De um lado, pedir pensamento estratégico de quem está entrando no mercado pode fechar a porta justamente para quem mais precisa de oportunidade de primeiro emprego. De outro, se a IA já absorve a tarefa operacional que antes servia de treino para o júnior, a empresa precisa desenhar um caminho de formação diferente, ou vai ficar sem sucessão para os cargos sênior daqui a cinco anos.

O gap de treinamento que ninguém fechou ainda

Uma pesquisa da Pearson com a Cognizant, feita com 750 líderes de RH nos Estados Unidos, Reino Unido e Índia, mostra o tamanho do descompasso: 60% desses líderes dizem que seus programas de aprendizagem não acompanham a transformação dos cargos, e 64% relatam dificuldade para encontrar profissionais com competências em IA.

O recorte não é brasileiro, mas a lição se aplica aqui com ainda mais força, porque o Brasil historicamente forma menos gente em ciência de dados e IA aplicada do que mercados como Estados Unidos e Índia. Se 64% dos líderes de RH em mercados mais maduros já dizem não achar talento, a disputa por quem sabe aplicar IA no trabalho tende a ser mais acirrada por aqui, não menos.

Uma forma prática de medir isso dentro da própria empresa é comparar as tarefas que o cargo exige hoje com os anúncios de vaga publicados para a mesma função no mercado. Se a concorrência já pede revisão crítica de saída de IA e a descrição de vaga interna ainda fala só em redigir relatório, o gap está ali, mensurável, antes de virar problema de retenção.

O que ainda fica em aberto

A própria PwC pondera que parte do salto de 314 para 88 habilidades por ocupação pode ser efeito estatístico do maior volume de vagas, não prova de que cada cargo ficou de fato mais complexo. Vale ler o dado como direção, não como medida exata de quanto a função mudou.

Também falta, no recorte divulgado até aqui, um número equivalente ao da seniorização de vagas de entrada (sete vezes mais chance de pedir liderança e pensamento estratégico) para o mercado brasileiro especificamente: o dado citado é global. Quem decide contratação no Brasil vai precisar acompanhar os próximos relatórios da PwC e da Lightcast para saber se o mesmo padrão se repete por aqui com a mesma intensidade.

Fonte: Exame