Itália passa a exigir decisão humana para demitir ou punir com IA

Na Itália, a partir de 23 de outubro de 2026, nenhuma demissão ou sanção disciplinar aplicada com apoio de inteligência artificial pode ser decidida exclusivamente por um sistema automatizado. É o que determina o decreto legislativo nº 179, assinado em 7 de outubro de 2026 e publicado em 8 de outubro na Gazzetta Ufficiale (edição 234), segundo a análise do site jurídico EcNews e a nota do escritório A&O Shearman, ambas publicadas em 13 de outubro.

O texto dos artigos ainda não estava disponível nos sites oficiais Gazzetta Ufficiale e Normattiva em 19 de outubro, então o conteúdo descrito aqui segue essas duas leituras concordantes. O decreto adapta o direito italiano ao AI Act, o regulamento europeu 2024/1689 que estabelece regras para sistemas de inteligência artificial na União Europeia. Seu capítulo III trata do uso de IA em educação, profissões regulamentadas, trabalho, saúde e administração pública, e é ali que está a regra sobre decisões do empregador.

Quem decide precisa ter poder real, não um carimbo

A regra vale para qualquer empregador que use um sistema de IA em processos de decisão ligados à relação de trabalho: contratação, mudança de função, sanção disciplinar, avaliação de desempenho e demissão. A decisão final não pode se basear exclusivamente em tratamento automatizado, segundo o texto citado pela EcNews.

Quem decide precisa ser uma pessoa física com poder efetivo e autônomo. A A&O Shearman traduz essa exigência como autoridade de decisão real e independente, não meramente formal. Na prática, isso significa que um gestor que apenas confirma a recomendação do sistema, sem alternativa real de discordar dela, não cumpre a regra.

A penalidade é a nulidade do ato. Segundo a EcNews, a demissão feita em violação dessa regra é nula, assim como outras decisões do empregador que a descumprirem. Isso é diferente de uma multa: o próprio ato trabalhista deixa de valer.

Três obrigações adicionais acompanham a decisão:

• Antes de qualquer tratamento, o empregador informa os funcionários, conforme o artigo 1-bis do decreto legislativo nº 152 de 1997.
• Mediante pedido, o funcionário recebe, por intervenção de uma pessoa, uma motivação inteligível da decisão, incluindo o peso que o sistema de IA teve e seus principais parâmetros.
• As garantias dos artigos 13, 15 e 22 do RGPD continuam valendo.

Onde a Itália vai além do RGPD

O artigo 22 do RGPD, em vigor desde maio de 2018, já protege contra decisão fundada exclusivamente em tratamento automatizado quando ela afeta significativamente a pessoa. Mas admite três exceções: contrato, lei e consentimento explícito. O decreto italiano fecha duas brechas que o RGPD deixava abertas.

A primeira é o consentimento. Segundo a EcNews e a A&O Shearman, o consentimento do funcionário não vale como exceção na Itália: mesmo que ele aceite o tratamento automatizado, isso não cobre uma decisão sem decisor humano real por trás.

A segunda é a sanção. Uma violação do artigo 22 do RGPD gera multa administrativa. Foi o que aconteceu com a Uber, multada em 824.990.000 euros pela autoridade de proteção de dados da Holanda por desativar contas de motoristas sem intervenção humana, segundo registro da CNIL (autoridade francesa de proteção de dados) de 24 de agosto de 2026. Na Itália, a partir de 23 de outubro, não é uma multa que recai sobre a empresa: é a própria decisão de RH que cai.

Triagem de currículo continua fora da regra

A seleção e triagem de candidatos não entra no escopo da nova regra italiana, porque não é uma decisão final de contratação, segundo as duas análises consultadas. A A&O Shearman detalha que a exclusão cobre o CV screening, a triagem automática de currículos, mesmo quando um candidato é descartado nessa etapa.

Isso não significa vácuo regulatório: o artigo 22 do RGPD segue valendo se essa triagem for inteiramente automatizada, sem intervenção humana em nenhum ponto do processo.

A Itália sai na frente das outras regras europeias

A obrigação de decisão humana em RH não é exclusividade italiana: aparece, em formatos diferentes, em outros quatro textos que tratam do tema na União Europeia e na França, com prazos distintos.

A regra italiana entra em vigor 405 dias antes das exigências de RH do AI Act para sistemas de alto risco, que foram adiadas para 2 de dezembro de 2027 pelo regulamento omnibus 2026/1744. Na França, o governo disse ao Diário Oficial, em resposta publicada em 21 de julho de 2026, estar plenamente engajado na transposição da diretiva de plataformas, mas ainda sem projeto de lei nem calendário definido.

Seis pontos de controle para quem opera na Itália

Para uma empresa com operação na Itália, a EcNews não aponta prazo de adaptação para essa regra específica (diferente de outros artigos do decreto, que têm prazos até abril e outubro de 2027). Ela vale desde 23 de outubro. O checklist que as duas análises jurídicas sugerem, traduzido em pontos de verificação:

1. Levantar os processos de RH nas entidades italianas em que uma ferramenta gera pontuação, ranqueamento ou recomendação: avaliação anual, sanção, transferência, mudança contratual, demissão, decisão final de contratação.
2. Designar, para cada processo, uma pessoa com poder real de discordar da recomendação, e checar que ela de fato o exerce.
3. Guardar o registro do que a ferramenta recomendou, do que a pessoa decidiu e por quê.
4. Preparar a motivação inteligível que pode ser exigida, com o papel da IA e seus principais parâmetros.
5. Confirmar que a informação prévia do artigo 1-bis do decreto 152/1997 foi entregue aos funcionários.
6. Retirar qualquer cláusula que trate o consentimento do funcionário como cobertura legal.

O que isso ensina para quem decide no Brasil

A LGPD, a lei brasileira de proteção de dados, já tem, no artigo 20, uma lógica parecida com a do artigo 22 do RGPD: o titular de dados pode pedir revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses, incluindo decisões de perfil profissional. A diferença que a Itália acaba de expor é o tamanho da brecha que um texto parecido pode deixar aberta até alguém testar o limite dele na prática.

Para quem decide, o recorte prático não é ter uma política de IA no RH no papel. É garantir que exista, em cada processo automatizado de avaliação, sanção ou desligamento, uma pessoa que pode, de fato, decidir diferente do que o sistema recomendou, e que esse desvio aconteça de verdade, não só no fluxo de aprovação. É esse ponto, a autonomia real do decisor humano, que separa uma política de compliance que sobrevive a uma auditoria de uma que não sobrevive a um processo judicial.

Também vale registrar o que ficou de fora: a Itália isentou a triagem de currículos porque ela não é decisão final. Empresas que usam IA generativa para pré-selecionar candidatos no Brasil não podem assumir a mesma leitura automaticamente: a lógica depende de como a LGPD e a futura regulação brasileira de IA tratarão a cadeia entre triagem e decisão final de contratação, algo que ainda não tem resposta fechada por aqui.

Fonte: ActuIA