O que a lei brasileira diz sobre usar IA para contratar funcionários

Um vídeo publicado em 1º de outubro no TikTok pelo usuário @xuenki viralizou ao mostrar um candidato relatando uma entrevista de estágio em que o próprio recrutador digitava comandos no ChatGPT, lia as perguntas geradas pela IA em voz alta e, ao final, avisou que usaria a ferramenta para decidir entre cinco finalistas sem ouvir as gravações. A publicação já passa de 411 mil visualizações e virou motivo de piada nas redes, mas para quem dirige uma empresa a pergunta que fica não é se isso é engraçado. É se isso é legal.

A resposta, segundo especialistas ouvidos pela Pequenas Empresas & Grandes Negócios, é que não existe proibição no Brasil ao uso de IA em recrutamento. O problema não é usar a ferramenta. É usar sem estrutura, sem transparência e sem alguém respondendo pela decisão final, porque é exatamente aí que mora o processo trabalhista.

A LGPD dá ao candidato o direito de contestar a decisão da máquina

Guilherme de Luca, advogado trabalhista e coordenador do curso de Direito da Uninassau Rio de Janeiro, explica que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) permite que qualquer pessoa peça a revisão de decisões tomadas exclusivamente por sistemas automatizados quando elas afetam seus interesses, e uma avaliação de perfil profissional para vaga de emprego entra nessa categoria sem margem para dúvida.

Isso significa, na prática, que um candidato reprovado por uma triagem 100% automatizada pode formalmente exigir que um humano reveja o critério usado para eliminá-lo. Se a empresa não tiver esse humano identificado, nem o critério documentado, a defesa em uma reclamação trabalhista ou em uma denúncia à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) fica frágil. De Luca resume o ponto central da lei:

Além disso, as empresas devem assegurar que os critérios utilizados não gerem discriminações indevidas por fatores como idade, gênero, raça ou deficiência.

Guilherme de Luca, advogado trabalhista e coordenador do curso de Direito, Uninassau Rio de Janeiro

O conselho dele para quem está no comando do RH é tratar a IA como apoio à decisão, nunca como decisão em si, e documentar isso com práticas alinhadas aos princípios de transparência, não discriminação e segurança da informação da própria LGPD. Para o gestor, isso se traduz em uma pergunta prática antes de contratar qualquer ferramenta de triagem: o fornecedor permite auditar o critério de pontuação, ou a nota sai de uma caixa preta que ninguém na empresa consegue explicar?

O risco não é a IA errar, é a IA parecer neutra enquanto erra

Ademar Paes Junior, especialista em inteligência artificial e CEO da LifesHub, aponta um risco que costuma passar despercebido de quem está decidindo orçamento: a tecnologia pode reproduzir preconceitos, interpretar mal comportamentos e confundir desenvoltura de comunicação com competência profissional. Um candidato mais articulado verbalmente pode pontuar melhor numa entrevista conduzida por IA sem que isso tenha relação alguma com a capacidade técnica exigida pela vaga.

Isso é relevante para quem decide porque discriminação algorítmica não precisa ser intencional para gerar passivo jurídico. Se um sistema de triagem reprovar sistematicamente candidatos de determinada faixa etária, gênero ou região porque o modelo foi treinado com dados históricos enviesados, a empresa responde pelo resultado, não o fornecedor da ferramenta. Paes Junior também chama atenção para o que a IA simplesmente não capta:

A IA pode conhecer profundamente um candidato. Mas, para ajudar a escolher o profissional certo, também precisa compreender profundamente a empresa que está contratando.

Ademar Paes Junior, CEO da LifesHub

Traços como empatia, maturidade e capacidade de liderança tendem a passar despercebidos por um chatbot genérico, segundo o especialista. Alimentar o sistema com as particularidades da equipe, os desafios do negócio e as competências reais da função reduz esse risco, mas não elimina a necessidade de um olhar humano na ponta final da decisão.

Três práticas que blindam o processo (e evitam o caso viral)

Beatriz Santos, gestora de Recursos Humanos especialista em recrutamento e seleção e BPO de RH, descreve o erro mais comum que vê nas empresas: tentar colocar IA em um processo seletivo que já é desorganizado, ou pedir à ferramenta que adivinhe emoção, capacidade profissional ou intenção pela expressão facial e tom de voz, algo que a tecnologia não está preparada para fazer com confiabilidade.

Para ela, existem três práticas que sintetizam um uso responsável e que, de quebra, sustentam a defesa jurídica da empresa caso um candidato questione o processo:

1. Ter critérios claros: definir os requisitos técnicos e comportamentais da vaga antes de iniciar as avaliações.
2. Ser transparente com o candidato: informar que a IA será utilizada e explicar o papel dela no processo seletivo.
3. Manter o olhar humano: usar os relatórios e as análises da IA como apoio, sem tratar uma pontuação como verdade absoluta.

"Para mim, esse é o equilíbrio que as empresas precisam buscar: inovação, responsabilidade e respeito às pessoas", resume Santos. Do ponto de vista de quem decide, essas três práticas custam pouco para implementar e cobrem exatamente a lacuna que a LGPD exige: critério definido antes da avaliação, aviso ao candidato sobre o uso da IA e análise humana do relatório final.

O que delegar e o que não delegar

A linha divisória que emerge do material é relativamente simples de aplicar. Dá para delegar à IA a leitura de currículos em massa, a organização de competências compatíveis com a vaga e até a condução de uma primeira entrevista roteirizada, desde que o candidato saiba que está falando com uma ferramenta. O que não dá para delegar, sob risco de passivo trabalhista e exposição perante a ANPD, é a decisão final de quem é contratado baseada unicamente na pontuação do sistema, sem revisão humana documentada e sem canal para o candidato contestar.

O caso do TikTok que motivou essa discussão ilustra o erro oposto do que os especialistas recomendam: um recrutador que delega não só a condução, mas a decisão inteira, a um sistema sem contexto sobre a empresa, sem critério documentado e sem aviso formal de que os cinco candidatos seriam julgados por IA sem revisão humana das gravações. Para uma empresa pequena isso pode passar despercebido. Para qualquer organização com volume de contratação relevante, é exatamente o tipo de prática que vira processo, autuação ou, na pior das hipóteses, as duas coisas ao mesmo tempo.

Fonte: Pequenas Empresas & Grandes Negócios