Empresas cobram fluência em IA no currículo, mas usá-la na entrevista divide o RH

A questão

Uma vaga pede "conhecimento em inteligência artificial" como diferencial. O candidato chega à entrevista e, ao ser questionado sobre um caso prático, formula a resposta com ajuda de um chatbot em tempo real, no próprio celular ou numa aba aberta do computador. A empresa queria saber se ele sabe usar IA no trabalho. Só que, se ele usou IA para responder a essa pergunta, o que exatamente foi avaliado?

Esse não é um cenário hipotético. Uma pesquisa da consultoria Heach Recursos Humanos, feita com 3.040 profissionais que passaram por processos seletivos nos últimos 24 meses e publicada pelo Valor Econômico em 20 de outubro de 2026, mostra que 53,1% dos candidatos já recorreram à inteligência artificial para responder perguntas, fazer testes ou cumprir tarefas numa seleção. Entre eles, 35,8% usaram um modelo de linguagem para formular respostas durante a própria entrevista, e 39,4% apresentaram conteúdo feito majoritariamente por IA como se fosse de autoria própria.

Ao mesmo tempo, reportagem da Exame publicada em 1º de novembro de 2026 mostra que empresas de áreas como marketing, finanças e atendimento, não só tecnologia, já incluem fluência em IA entre as competências desejadas. Não existe um filtro universal de currículo por essa palavra, mas a exigência cresce. As duas pontas do problema se encontram: quanto mais a empresa pede IA, mais abre espaço para que a IA responda por quem está sendo avaliado.

Quem defende o quê

Diante desse cenário, duas vozes com visões diferentes sobre onde investir o esforço de correção aparecem no material analisado.

Thomas Costa, diretor de Growth da Redarbor Brasil (empresa dona da plataforma de recrutamento Pandapé), defende que o problema não é exatamente a IA, mas a dependência excessiva do que o candidato conta sobre si mesmo, seja em currículo, seja em entrevista. A saída, para ele, está em somar instrumentos estruturados e padronizados à avaliação.

O currículo e a entrevista trazem informações importantes, mas dependem muito do que o candidato apresenta sobre a própria trajetória. Quando a empresa combina essas informações com avaliações estruturadas, consegue observar outras dimensões, como raciocínio e tomada de decisão.

Thomas Costa, diretor de Growth da Redarbor Brasil

A empresa aposta nisso na prática: o produto Pandapé Genoma combina avaliações cognitivas, comportamentais e atitudinais com gamificação, segundo a reportagem publicada pelo PEGN em 20 de outubro de 2026. A lógica é substituir parte do peso que hoje recai sobre a narrativa do candidato por dados coletados de forma padronizada, o que reduziria o espaço para uma resposta ensaiada ou gerada por IA passar despercebida.

Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach, parte de um diagnóstico diferente. Para ele, o processo seletivo tradicional, entrevista e teste técnico incluídos, pode continuar funcionando, desde que a empresa estabeleça regras explícitas sobre o uso de IA e crie mecanismos para checar se o candidato sustenta o que apresentou.

Quando a IA pode ser utilizada, para qual finalidade e como seu uso deve ser informado. Essa clareza protege a qualidade da avaliação e dá condições equivalentes aos candidatos.

Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos

Teixeira também sugere um teste prático: depois de o candidato entregar um case ou simulação, pedir que explique as escolhas feitas, altere uma premissa e adapte a solução na hora. Segundo ele, o objetivo é verificar se há compreensão por trás do que foi entregue, não necessariamente descartar a ferramenta usada para chegar lá.

Onde as visões se separam

A diferença entre as duas posições não está em aceitar ou recusar a IA no processo seletivo. As duas aceitam que ela vai continuar sendo usada. A diferença está em onde cada uma concentra o esforço de correção.

Thomas Costa aposta em mudar o instrumento de avaliação: tirar parte do peso da entrevista e do currículo, que dependem da narrativa contada pelo candidato, e substituir ou complementar isso por testes padronizados, aplicados da mesma forma para todos, com leitura de dados comportamentais e cognitivos. Nessa visão, o problema da IA na entrevista se dilui porque a entrevista passa a valer menos sozinha.

Elcio Paulo Teixeira aposta em manter o formato tradicional, mas adicionar uma camada de verificação em tempo real e regras declaradas de uso. Nessa visão, o problema não é o instrumento (entrevista, teste), mas a falta de transparência sobre quando e como a IA entrou na resposta. A correção vem de pedir ao candidato que demonstre, ao vivo, que entende o que apresentou, e de deixar claro desde o início da seleção o que é permitido.

A diferença prática aparece no investimento que cada caminho exige. Redesenhar a avaliação com testes estruturados e gamificados pede ferramenta, licença e metodologia nova. Manter a entrevista e adicionar perguntas de verificação pede treinar quem entrevista para fazer as perguntas certas na hora certa. Nenhum dos dois elimina sozinho o problema que a pesquisa da Heach mediu: 39,4% dos candidatos já apresentaram conteúdo de IA como próprio, independentemente de qual método de seleção a empresa usava.

O que cada caminho implica para você

Se você contrata, a escolha entre os dois caminhos muda o que sua empresa precisa construir primeiro.

• Seguir a lógica de Thomas Costa significa investir em avaliação estruturada (cognitiva, comportamental, com dados) antes de confiar no relato do candidato, e aceitar que isso tem custo de ferramenta e de interpretação profissional dos resultados, como ele mesmo pondera: uma avaliação não responde sozinha se alguém será bem-sucedido numa função.
• Seguir a lógica de Elcio Teixeira significa declarar por escrito, antes de cada etapa, quando a IA pode ser usada e com qual finalidade, e treinar quem entrevista para pedir que o candidato explique escolhas e mude premissas na hora, em vez de aceitar a entrega pronta.

Se você busca emprego, as duas visões convergem num ponto que vale levar para qualquer seleção: usar IA para estudar e organizar ideias antes da entrevista tende a ser visto com naturalidade, mas apresentar uma resposta formulada por IA como se fosse raciocínio próprio, sem conseguir sustentá-la quando questionado, é o cenário que mais preocupa quem contrata. A Exame reforça o mesmo ponto do lado do currículo: descrever a tarefa, o procedimento e o resultado obtido com uma ferramenta de IA pesa mais do que simplesmente citar o nome dela.

O que fica sem resposta, nas duas fontes, é se alguma dessas correções realmente reduz a taxa medida pela Heach. Nenhuma pesquisa citada mediu o efeito de testes estruturados ou de regras declaradas sobre o número de candidatos que usam IA sem avisar. Por enquanto, as duas abordagens são apostas, não resultados comprovados.

Fontes: Exame · Pequenas Empresas & Grandes Negócios · Pequenas Empresas & Grandes Negócios · Valor Econômico