Lei europeia de IA classifica triagem de currículo como alto risco, com prazo até dezembro de 2027

A União Europeia aprovou o primeiro regulamento abrangente do mundo sobre inteligência artificial, o AI Act (Regulation EU 2024/1689), e já começou a aplicá-lo em etapas. Para quem trabalha com recrutamento, treinamento ou gestão de pessoas, a parte que importa é clara: a Comissão Europeia classifica ferramentas de IA para contratação e gestão de trabalhadores como de alto risco, o segundo nível mais rígido da escala, logo abaixo do que é simplesmente proibido.

A regra vale para empresa brasileira que tenha filial na Europa, contrate talento europeu remotamente ou use um fornecedor de triagem cujo resultado afete alguém dentro do bloco. O AI Act se aplica a quem coloca uma ferramenta no mercado europeu e a quem a usa (o chamado deployer), independentemente de onde a empresa está sediada. Se o currículo de um candidato na Alemanha ou na Irlanda é processado por um sistema de IA, as regras europeias entram na história, mesmo que a sede da empresa seja em São Paulo.

O que já está proibido desde fevereiro de 2025

Antes de falar do prazo de 2027, vale o alerta mais urgente: desde 2 de fevereiro de 2025 já está banido, em qualquer lugar da UE, o uso de reconhecimento de emoção no ambiente de trabalho. A Comissão lista essa prática entre as nove categorias de "risco inaceitável", ao lado de scoring social e manipulação comportamental via IA.

Isso pega em cheio ferramentas de RH que analisam tom de voz, expressão facial ou microexpressões em entrevistas gravadas, ou softwares que medem "engajamento emocional" de funcionário por câmera. Se a empresa brasileira usa algo assim numa entrevista com candidato que está na Europa, ou monitora emoção de equipe baseada lá, já está em desacordo com a lei hoje, não em 2027.

Por que a triagem de currículo virou alto risco

A Comissão Europeia cita explicitamente, como exemplo de uso de alto risco, "software de classificação de currículo para recrutamento" (CV-sorting software for recruitment). A lógica por trás disso é direta: um sistema desses pode decidir, sozinho, quem chega à entrevista e quem nunca é visto por um recrutador humano, e o critério usado costuma ser opaco até para quem opera a ferramenta.

A mesma categoria cobre instrumentos usados para gerir trabalhadores já contratados (como software de distribuição de turnos baseado em algoritmo) e para decidir acesso a trabalho autônomo. Em outras palavras, não é só a porta de entrada da vaga: é qualquer decisão algorítmica que molde a vida de trabalho de alguém.

O calendário completo, data por data

O regulamento entrou em vigor em 1º de agosto de 2024, mas a aplicação é escalonada. O pacote de simplificação conhecido como AI Omnibus (adotado em 19 de novembro de 2025, com acordo político em 7 de maio de 2026 e vigência desde 27 de julho de 2026) esticou justamente o prazo das regras de alto risco em áreas sensíveis, entre elas emprego.

O prazo de dezembro de 2027 não é o início da lei: é quando as obrigações específicas de alto risco passam a ser cobradas de quem usa esse tipo de ferramenta em RH. Até lá, a proibição de fevereiro de 2025 e as regras de transparência de agosto de 2026 já correm em paralelo.

O que a empresa vai precisar ter até dezembro de 2027

A Comissão lista um conjunto de obrigações para sistemas de alto risco antes de irem ao mercado europeu. Para quem usa (não necessariamente desenvolve) a ferramenta, as que mais pesam no dia a dia do RH são:

• Supervisão humana adequada: alguém precisa poder revisar, questionar e, se preciso, reverter uma decisão que a IA sugeriu, antes que ela vire decisão final sobre o candidato ou o funcionário.
• Registro de atividade (logging): o sistema precisa manter rastro de como chegou a cada resultado, para que uma autoridade consiga auditar depois.
• Qualidade dos dados de treinamento: a base usada para treinar a ferramenta precisa minimizar risco de resultado discriminatório, o que empurra o fornecedor a mostrar como testou isso.
• Documentação técnica detalhada: tudo precisa estar escrito de um jeito que uma autoridade de fiscalização consiga entender o propósito e o funcionamento do sistema.
• Informação clara ao deployer: quem usa a ferramenta (a empresa de RH) tem direito a receber do fornecedor informação adequada sobre como ela opera e quais são seus limites.

A Comissão não detalha, nesse documento, um direito explícito do candidato a pedir revisão da decisão algorítmica dentro do AI Act. Mas quem já opera no Brasil tem esse ponto resolvido em casa: o artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) garante ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo decisões de perfil profissional. Vale manter esse direito ativo também para candidato europeu, já que as duas normas convergem no mesmo princípio: decisão sobre pessoa passa por pessoa.

Quem fiscaliza e o que acontece se a empresa ignorar

Desde 2 de agosto de 2026, o AI Office da Comissão Europeia e as autoridades de cada Estado-membro dividem a fiscalização. O AI Office tem poder de pedir documentação técnica, avaliar modelos, exigir correção e aplicar multa em caso de descumprimento, hoje com foco mais forte sobre modelos de propósito geral; a fiscalização de sistemas de alto risco em RH escala junto com o prazo de dezembro de 2027.

A Comissão também confirmou, em comunicado de 31 de julho de 2026, que passou a aplicar as regras do AI Act e as novas exigências de transparência a partir de 2 de agosto daquele ano. Isso significa que a estrutura de fiscalização já está rodando, mesmo que a cobrança específica sobre triagem de currículo só comece em dezembro de 2027.

O que fazer na segunda-feira

Quem tem equipe, candidato ou operação na Europa não precisa esperar 2027 para agir. Três passos cabem já na próxima reunião de RH:

1. Mapear onde a IA entra no processo seletivo e na gestão de pessoas: triagem de currículo, análise de entrevista em vídeo, distribuição de turno por algoritmo. Se alguma ferramenta analisa emoção, tom de voz ou expressão facial de candidato ou funcionário europeu, suspenda esse uso agora: a proibição já vale desde fevereiro de 2025.
2. Perguntar ao fornecedor três coisas por escrito: como o sistema foi testado quanto a viés discriminatório (e com qual base de dados), se existe documentação técnica disponível para auditoria, e qual é o ponto exato em que um humano da empresa pode revisar e reverter uma recomendação da IA antes dela virar decisão.
3. Definir, por escrito, o momento da revisão humana: não basta ter um recrutador "disponível"; o processo precisa mostrar em que etapa ele olha o caso antes da decisão final, e como o candidato pede essa revisão, seguindo o mesmo espírito do artigo 20 da LGPD já aplicado no Brasil.

O prazo de 2027 parece distante, mas a estrutura de compliance (mapeamento de ferramenta, contrato com fornecedor, fluxo de revisão humana documentado) não se monta da noite para o dia. Quem usa IA em recrutamento com pessoas na Europa ganha tempo começando esse inventário agora, antes que a fiscalização enquadre a triagem de currículo como o AI Act já avisa que vai fazer.

Fonte: Comissão Europeia: AI Act (regulatory framework for AI)